Motivare adeguatamente i dipendenti nel centro fitness

Se vuoi aumentare la soddisfazione sul lavoro nella tua azienda e ridurre il turnover dei dipendenti, devi conoscere le basi teoriche della soddisfazione sul lavoro.

Vari settori stanno risentendo delle conseguenze del turnover del personale, comprese molte aziende di centri fitness. Sebbene siano consapevoli che i loro dipendenti sono tra le risorse più importanti e determinano in definitiva il successo dell’azienda, non riescono a coinvolgerli a lungo termine. Se i dipendenti sono insoddisfatti e hanno alternative di lavoro, c’è il rischio che trasmettano la loro denuncia e lascino l’azienda. Questo è sempre associato a costi elevati per le aziende. Costi sostenuti per reclutare e formare nuovi specialisti. Inoltre, ad ogni cambio di lavoro si perde molto know-how, che è difficile da sviluppare nuovamente. E, ultimo ma non meno importante, possono sorgere problemi di reclutamento anche nel settore del fitness, perché i requisiti per specialisti qualificati sono elevati e le condizioni di lavoro consuete nel settore spesso non sono allettanti rispetto al salario medio svizzero.

Il tema della motivazione al lavoro sta assumendo un ruolo sempre più importante, non solo a livello di manager o specialisti, ma anche per chi inizia la propria carriera. L’argomento è stato spesso esaminato nelle scienze sociali, eppure è difficile trovare una risposta alla domanda su come motivare adeguatamente i dipendenti.

I manager spesso presumono che l’utilizzo dei “giusti incentivi” possa anche aumentare la motivazione. Ma molti manager in particolare sanno cosa fare, ma non come farlo.

La teoria del contributo-incentivo

Una delle teorie più note sulla motivazione al lavoro è la teoria del contributo-incentivo sviluppata da March e Simon. Questo afferma che i dipendenti confrontano gli incentivi che l’azienda offre loro con il contributo che danno personalmente sul lavoro. Gli incentivi possono essere sotto forma di stipendio o partecipazione agli utili, ma anche sotto forma di opportunità di promozione, ulteriore formazione e opportunità di sviluppo, un’ottima atmosfera di lavoro e riconoscimento. Più alti sono questi incentivi, più contributi sono disposti a dare.

Va tenuto conto che, in base a questa teoria, i dipendenti versano contributi solo se sono in equilibrio con gli incentivi o se gli incentivi sono maggiori dei loro contributi. È anche importante tenere conto del fatto che le esigenze dei dipendenti cambiano nel tempo e che non reagiscono più con la stessa forza agli stessi incentivi. Un’azienda deve quindi adeguare costantemente il proprio sistema di incentivazione alle esigenze dei propri dipendenti al fine di influenzare positivamente le loro prestazioni lavorative e la durata del loro impegno.

Dalla teoria dell’incentivo-contributo si può dedurre che la produttività di un’impresa dipende essenzialmente dal fatto che sia in grado di creare incentivi individuali per i propri dipendenti, che sono da loro molto apprezzati e portano a un corrispondente contributo sotto forma di impegno e produttività. Come già accennato, gli incentivi non monetari, come le misure di sviluppo del personale, sono di grande importanza. Secondo questa teoria, creando opportunità di carriera o offrendo interessanti opportunità di ulteriore formazione, la motivazione può essere costruita e mantenuta a lungo termine, il che consente una riduzione del turnover del personale.

Motivare attraverso un lavoro significativo

Fredmund Malik, un economista austriaco con una ricerca incentrata sulla teoria del management, adotta un approccio diverso. Si chiede da dove viene la forza per esibirsi bene quando la motivazione è alta?

Viktor Frankls (un neurologo e psichiatra austriaco) ci dà una risposta alla domanda di Fredmund Malik: il potere viene dalla mente. Secondo Frankl, il significato non può essere dato e non può essere dato sotto forma di incentivi. Il significato può essere trovato solo e tutti devono trovarlo da soli, tuttavia i manager possono creare condizioni e supportare i propri dipendenti in modo che possano vedere e trovare il loro significato.

Un altro compito dei manager è rendere i dipendenti più produttivi. Questo ha successo se riconosci i loro punti di forza e assegni loro compiti in cui possono esibirsi bene con i loro punti di forza e che hanno anche senso per loro. Se vuoi che i dipendenti vedano e trovino un significato nel loro lavoro, i manager devono anche mostrare loro periodicamente il significato del loro contributo personale all’azienda e al suo successo.

Conclusione

Come descritto, la conoscenza delle teorie motivazionali purtroppo non è di grande aiuto per i dirigenti. È più efficace spiegare il significato del lavoro, garantire obiettivi realistici e misurabili e consentire ai dipendenti di lavorare in modo indipendente in modo che possano raggiungere i propri obiettivi. Questo è l’unico modo in cui i dipendenti possono sviluppare i propri punti di forza.

La motivazione è quindi controllata attraverso le condizioni quadro del lavoro, che hanno anche un’influenza positiva sull’impegno dei dipendenti. I dipendenti hanno bisogno di:

• Know-how che consente loro di svolgere un lavoro significativo
• Tempo indisturbato per poter svolgere il proprio lavoro in autonomia
• Manager che riconoscono i punti di forza dei propri dipendenti e li utilizzano correttamente.

Lo sviluppo del personale può quindi essere definito come una misura efficace. Non solo aumenta la motivazione, ma riduce anche le fluttuazioni. Ciò può ridurre significativamente i costi di assunzione ed evitare la perdita di know-how. Perché più complessi sono i compiti che i dipendenti svolgono in azienda, maggiori saranno i costi per ricoprire le posizioni. A ciò si aggiungono i costi sostenuti dalle società di servizi perché alcuni clienti lasciano l’azienda con loro. Tuttavia, questi sono difficili da rilevare. Per questo motivo, ogni azienda dovrebbe sviluppare un concetto di sviluppo del personale che, da un lato, soddisfi i requisiti di qualità dei clienti per competenza e, dall’altro, al fine di trattenere a lungo termine i propri dipendenti qualificati.

Crediti:

– Frankl 12/ 2005, S. 177-188, St. Gallen 
– Malik, Fredmund, in m.o.m.®-Letter: „Sinn – wenn die Motivation aufgebraucht ist: Irrelevante Motivationstheorien
– March, J. & Simon, H. (1958). Organizations. New York, Oxford. Wiley Verlag.
– Otte, S. (2012). Saarbrücken: AV Akademikerverlag
– Personal Online (2020) Ursachen der Fluktuation
– Sprenger, Reinhard K.; Plassmann, Thomas (2002): Mythos Motivation. Wege aus einer Sackgasse. 17., überarb. und erw. Aufl. Frankfurt: Campus-Verl.