Motiver correctement les employés du centre de conditionnement physique

Si vous souhaitez augmenter la satisfaction au travail dans votre entreprise et réduire le roulement du personnel, vous devez connaître les bases théoriques de la satisfaction au travail.

Diverses industries souffrent des conséquences du roulement du personnel, dont de nombreuses entreprises de centres de conditionnement physique. Bien qu’ils soient conscients que leurs employés sont parmi les ressources les plus importantes et déterminent en définitive le succès de l’entreprise, ils ne parviennent pas à les engager à long terme. Si les employés sont insatisfaits et ont des alternatives d’emploi, il y a un risque qu’ils remettent leur congé et quittent l’entreprise. Ceci est toujours associé à des coûts élevés pour les entreprises. Frais engagés pour recruter et former de nouveaux spécialistes. De plus, beaucoup de savoir-faire se perd à chaque changement de poste, difficile à revaloriser. Et enfin, des problèmes de recrutement peuvent également survenir dans l’industrie du fitness, car les exigences en matière de spécialistes qualifiés sont élevées et les conditions d’emploi habituelles dans l’industrie ne sont souvent pas attrayantes par rapport au salaire moyen suisse.

Le thème de la motivation au travail joue un rôle de plus en plus important, non seulement au niveau des managers ou des spécialistes, mais aussi pour ceux qui démarrent leur carrière. Le sujet a souvent été abordé dans les sciences sociales, et pourtant il est difficile de trouver une réponse à la question de savoir comment bien motiver les salariés.

Les responsables supposent souvent que l’utilisation des “bonnes incitations” peut également augmenter la motivation. Mais de nombreux managers en particulier savent quoi faire, mais pas comment le faire.

La théorie de la contribution incitative

L’une des théories les plus connues de la motivation au travail est la théorie de la contribution incitative développée par March et Simon. Cela stipule que les employés comparent les incitations que l’entreprise leur offre avec la contribution qu’ils apportent personnellement au travail. Les incitations peuvent prendre la forme d’un salaire ou d’une participation aux bénéfices, mais aussi sous la forme d’opportunités de promotion, de formation continue et d’opportunités de développement, d’une bonne ambiance de travail et de reconnaissance. Plus ces incitations sont élevées, plus les employés sont prêts à faire des contributions.

Il faut tenir compte du fait que, selon cette théorie, les salariés ne cotisent que s’ils sont en équilibre avec les incitatifs ou si les incitatifs sont supérieurs à leurs cotisations. Il est également important de prendre en compte que les besoins des salariés évoluent dans le temps et qu’ils ne réagissent plus aussi fortement aux mêmes incitations. Une entreprise doit donc adapter en permanence son système d’intéressement aux besoins de ses salariés afin d’influencer positivement leur performance au travail et la durée de leur engagement.

De la théorie de la contribution incitative, on peut déduire que la productivité d’une entreprise dépend essentiellement de sa capacité à créer des incitations individuelles pour ses employés, qui sont très appréciées par eux et conduisent à une contribution correspondante sous forme d’engagement et de productivité. Comme déjà mentionné, les incitations non monétaires, telles que les mesures de développement du personnel, sont d’une grande importance. Selon cette théorie, en créant des opportunités de carrière ou en offrant des opportunités de formation continue intéressantes, la motivation peut être construite et maintenue à long terme, ce qui permet une réduction du roulement du personnel.

Motiver par un travail significatif

Fredmund Malik, un économiste autrichien spécialisé dans la recherche sur la théorie de la gestion, adopte une approche différente. Il se demande d’où vient la force de bien performer quand la motivation est élevée?

Viktor Frankls (un neurologue et psychiatre autrichien) nous donne une réponse à la question de Fredmund Malik: Le pouvoir vient de l’esprit. Selon Frankl, le sens ne peut être donné et ne peut être créé sous forme d’incitations. Le sens ne peut qu’être trouvé et chacun doit le trouver lui-même, mais les managers peuvent créer les conditions et accompagner leurs collaborateurs pour qu’ils voient et trouvent leur sens.

Une autre tâche des managers est de rendre les employés plus productifs. Cela réussit si vous reconnaissez leurs forces et leur assignez des tâches dans lesquelles ils peuvent bien performer avec leurs forces et qui ont également du sens pour eux. Si vous voulez que les employés voient et trouvent du sens à leur travail, les managers doivent aussi leur montrer périodiquement le sens de leur contribution personnelle à l’entreprise et à son succès.

Conclusion

Comme décrit, la connaissance des théories de la motivation n’est malheureusement pas d’une grande aide pour les cadres. Il est plus efficace d’expliquer le sens du travail, d’assurer des objectifs réalistes et mesurables et de permettre aux employés de travailler de manière autonome afin qu’ils puissent atteindre leurs objectifs. C’est la seule façon pour les employés de développer leurs points forts.

La motivation est ainsi contrôlée via les conditions-cadres du travail, ce qui a également une influence positive sur l’engagement des salariés. Les employés ont besoin:

• Un savoir-faire qui leur permet de réaliser un travail qui a du sens
• Du temps libre pour pouvoir effectuer son travail de manière autonome
• Des gestionnaires qui reconnaissent les forces de leurs employés et les utilisent correctement.

Le développement du personnel peut donc être défini comme une mesure efficace. Non seulement cela augmente la motivation, mais cela réduit également les fluctuations. Cela peut réduire considérablement les coûts de recrutement et éviter la perte de savoir-faire. Parce que plus les tâches que les employés accomplissent dans l’entreprise sont complexes, plus les coûts seront élevés pour pourvoir à nouveau les postes. A cela s’ajoutent les coûts encourus par les sociétés de services car certains clients quittent l’entreprise avec elles. Cependant, ceux-ci sont difficiles à détecter. Pour cette raison, chaque entreprise doit développer un concept de développement du personnel qui, d’une part, réponde aux exigences de qualité des clients en matière de compétence et, d’autre part, afin de conserver leurs employés qualifiés à long terme.