Mitarbeiter im Fitnesscenter richtig motivieren

Wer die Arbeitszufriedenheit in seinem Betrieb erhöhen und die Fluktuation der Mitarbeitenden reduzieren will, muss die theoretischen Grundlagen der Arbeitszufriedenheit kennen.

Diverse Branchen leiden an den Folgen der Personalfluktuation, so auch viele Fitnesscenter Betriebe. Zwar ist ihnen bewusst, dass Ihre Mitarbeitenden zu den wichtigsten Ressourcen zählen und letztendlich den Erfolg des Unternehmens ausmachen, doch es gelingt ihnen nicht, sie langfristig zu engagieren. Wenn Mitarbeitende unzufrieden sind und über Jobalternativen verfügen besteht die Gefahr, dass sie die Kündigung einreichen und das Unternehmen verlassen. Dies ist für die Betriebe immer mit hohen Kosten verbunden. Kosten welche entstehen, um neue Fachkräfte zu rekrutieren und einzuarbeiten. Ausserdem geht bei jedem Stellenwechsel viel Know-how verloren, welches schwierig ist, wieder zu erschliessen. Und zu guter Letzt können sich in der Fitnessbranche auch Rekrutierungsprobleme ergeben, denn die Anforderungen an qualifizierte Fachkräfte sind hoch und die branchenüblichen Anstellungsbedingungen gemessen am Schweizerischen Durchschnittseinkommen oft nicht attraktiv.

Das Thema Arbeitsmotivation spielt eine immer wichtigere Rolle und dies nicht nur auf dem Niveau der Führungskräfte oder Fachkräfte sondern auch bei Berufsanfängern. In den Sozialwissenschaften wurde das Thema schon oft untersucht und dennoch ist es schwierig eine Antwort auf die Frage zu finden, wie man Mitarbeitende richtig motivieren soll.

Häufig nehmen Führungskräfte an, dass mit dem Einsatz der „richtigen Anreize“, die Motivation auch gesteigert werden kann. Doch gerade viele Führungskräfte wissen zwar was zu tun ist, aber nicht wie man es tun soll.

Die Anreiz – Beitrags – Theorie

Eine der wohl bekanntesten Theorien der Arbeitsmotivation ist die von March und Simon entwickelte Anreiz-Beitrags-Theorie. Diese besagt, dass Mitarbeitende diejenigen Anreize, welche ihnen das Unternehmen bietet mit ihrem Beitrag, den sie persönlich am Arbeitsort leisten, vergleichen. Anreize können in Form von Salär oder Erfolgsbeteiligung, aber auch in Form von Aufstiegsmöglichkeiten, Weiterbildung- und Entwicklungsmöglichkeiten, einem tollen Betriebsklima und Anerkennung sein. Je höher diese Anreize sind, umso mehr Beiträge sind die Mitarbeitenden bereit zu leisten.

Dabei muss berücksichtigt werden, dass aufgrund dieser Theorie die Mitarbeitenden nur Beiträge leisten, wenn diese mit den Anreizen im Gleichgewicht stehen oder die Anreize grösser sind als ihre Beiträge. Weiter gilt es zu berücksichtigen, dass sich die Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Laufe der Zeit verändern und sie nicht mehr gleich stark auf dieselben Anreize reagieren. Ein Betrieb muss also ständig sein Anreizsystem den Bedürfnissen seiner Mitarbeitenden anzupassen, um Ihre Arbeitsleistung und die Dauer ihres Engagements positiv zu beeinflussen.

Aus der Anreiz-Beitrags-Theorie lässt sich ableiten, dass die Produktivität eines Unternehmens im Wesentlichen davon abhängt, ob es für seine Mitarbeitenden individuelle Anreize schaffen kann, welche von diesen hoch bewertet werden und zu einem entsprechenden Beitrag in Form von Engagement und Produktivität führen. Wie bereits erwähnt sind die nichtmonetären Anreize, wie zum Beispiel die Personalentwicklungs-Massnahmen dabei von grosser Bedeutung. Durch die Schaffung von Karrierechancen oder durch eine attraktives Weiterbildungsangebot kann die Motivation laut dieser Theorie aufgebaut und auch langfristig erhalten bleiben, was eine Reduktion der Personalfluktuation zulässt.

Motivieren durch sinnvolle Arbeiten

Fredmund Malik, ein österreichischer Wirtschaftswissenschaftler mit Forschungsschwerpunkt Managementlehre, verfolgt dabei einen anderen Ansatz. Er stellt sich die Frage, woher die Kraft kommt, um gute Leistungen zu erbringen, wenn die Motivation aufgebracht ist?

Eine Antwort auf die Frage von Fredmund Malik liefert uns Viktor Frankls (ein österreichischer Neurologe und Psychiater): Die Kraft kommt aus dem Sinn. Gemäss Frankl kann Sinn nicht in Form von Anreize gegeben und nicht gemacht werden. Sinn kann nur gefunden werden und finden muss ihn jeder selbst. Führungskräfte können aber Bedingungen schaffen und ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen, damit diese ihren Sinn sehen und finden können.

Eine weitere Aufgabe der Führungskräfte ist auch, die Mitarbeitenden leistungsfähiger zu machen. Dies gelingt, wenn man ihre Stärken erkennt und ihnen Aufgaben überträgt, bei denen sie mit ihren Stärken eine gute Leistung erbringen können, die für sie auch einen Sinn hat. Wenn man will, dass die Mitarbeitenden in ihrer Arbeit Sinn sehen und Sinn finden, so müssen Führungskräfte ihnen auch periodisch aufzeigen, welchen Sinn ihr persönlicher Beitrag für das Unternehmen und den Erfolg hat.

Fazit

Wie geschildert, ist das Wissen über Motivationstheorien für Führungskräfte leider keine grosse Hilfe. Wirksamer ist es, den Sinn der Arbeit zu erläutern, für realistische und messbare Ziele zu sorgen und den Mitarbeitenden ein selbständiges Arbeiten zu ermöglichen, damit diese ihre Ziele erreichen. Nur so können Mitarbeitende ihre Stärken entfalten.

Über die Rahmenbedingungen der Arbeit wird somit die Motivation gesteuert, was das Engagement der Mitarbeitenden auch positiv beeinflusst. Mitarbeitende brauchen:

• Know-how, dass sie befähigt, sinnvolle Arbeiten auszuüben
• Ungestörte Zeit, um ihre Arbeit selbständig ausführen zu können
• Führungskräfte, welche die Stärken ihrer Mitarbeitenden erkennen und diese richtig einsetzen.

Als wirksame Massnahme lässt sich somit die Personalentwicklung definieren. Sie steigert nicht nur die Motivation sondern es lässt sich dadurch auf die Fluktuation vermindern. Damit können Rekrutierungskosten wesentlich reduziert und der Verlust von Know-how vermieden werden. Denn je komplexer die Aufgaben sind, welche Mitarbeitende im Unternehmen ausführen, umso höher werden die Kosten auch ausfallen, um die Stellen neu zu belegen. Hinzu kommen Kosten, die Dienstleistungsbetrieben dadurch entstehen, dass mit ihnen auch einige Kunden das Unternehmen verlassen. Diese können allerdings nur schwer erfasst werden. Aus diesem Grund sollte jedes Unternehmen ein Personalentwicklungskonzept  entwickeln, womit einerseits die Qualitätsansprüche der Kunden nach Kompetenz befriedigt werden und anderseits, um ihre qualifizierten Mitarbeitenden langfristig zu binden.